劳动者根据用人单位的要求，在正常工作时间之外提供了额外劳动，用人单位应当支付加班费。司法实践中，因加班问题引发的劳动争议时有发生，“我加班了，为什么法院判我败诉，单位不用支付加班费?”。这里，法官结合审判实践，以案说法，对于“加班”及“加班费”问题进行说明讲解。

“值班”不同于“加班”，依据值班事实主张加班费，无法获得支持

　　2007年11月小朱入职某物业公司，担任前台接待，双方签订了劳动合同。除常规工作外，物业公司还安排小朱每月二次夜班。2015年9月小朱离职，后通过仲裁及诉讼程序，要求物业公司支付加班费。法院审理后发现，物业公司虽安排小朱每月二次夜班，但公司提供有夜班值班室，值班室内设有床铺，夜班内容为接听电话，应对突发情况，且物业公司已经在每月工资中支付了值班费用。法院审理后认为，小朱的夜班属于“值班”性质，小朱以此为由要求物业公司支付加班费，缺乏事实依据，故判决驳回了小朱要求加班费的诉讼请求。

　　法官释法：

　　“值班”不同于“加班”。用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者要求用人单位支付加班费的，法院一般不予支持。通常情况下，用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，劳动者要求用人单位支付加班费，法院一般亦不予支持。以上两种情况下，劳动者虽然无法获得加班费，但可以按照劳动合同、规章制度、集体合同等要求用人单位支付相应待遇。

劳动者就加班事实的存在承担举证责任

　　2010年9月小张入职某商场，担任售货员。双方签订了劳动合同，约定每天八小时工作制。2014年7月小张离职，后通过仲裁及诉讼程序，要求商场支付平日延时加班费3万元。诉讼中，小张主张，工作期间每天下班后都要进行盘点，因店铺规模较大，盘点时间通常在一小时以上，但商场一直未支付加班费。案件审理过程中，商场主张虽存在盘点工作，但盘点是在八小时工作时间内完成，商场并没有安排小张加班。再经过询问，小张表示除了家人的证人证言、上下班打车记录外，无法提交其他证据证明商场曾安排加班。法院审理后认为，小张未举证证明在职期间存有加班，故判决驳回了小张要求加班费的诉讼请求。

　　法官释法：

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条第一款规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因此，主张存有加班事实的劳动者，应提举有效证据证明用人单位确曾安排加班。如劳动无法提举充分、有效证据，则有可能承担败诉风险，故建议劳动者增强留存证据意识，以便有效维护自身权益。

适用综合工时制，加班费存有特殊规定

　　2008年1月小方入职某物业公司，负责配电室巡查工作。双方签订了劳动合同，约定岗位实行综合计算工时制。2015年10月小方离职，后通过仲裁及诉讼程序，要求物业公司支付休息日加班费及法定节假日加班费。审理过程中，法院查明：双方劳动合同约定小方在职期间适用综合工时制，且公司配电岗位已进行综合工时制(年周期)审批。由于排班工作，小方确存有周六日及法定节假日工作情况，但经过核算，小方每年的非法定节假日工作时间并未超过2000小时。法院审理后认为，小方要求休息日加班费缺乏相应事实，法院无法予以支持。但鉴于小方在职期间存有法定节假日加班情况，故判决物业公司支付相应的法定节假日加班费。

　　法官释法：

　　实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。因此，实行综合工时制的劳动者，虽可能存在休息日工作的情况，但依据现行法律法规，诉请要求休息日加班费无法得到支持，但劳动者可依法主张延时加班费或法定节假日加班费。

核算加班费的工资计算基数不得违反法律规定

　　2015年1月小李入职某科技公司，双方签订了劳动合同，约定月工资4000元，其中基本工资2500元，岗位工资1500元;另劳动合同约定加班费以基本工资为计算基数。2016年1月小李离职，后通过仲裁及诉讼程序，要求公司按4000元标准核算并支付加班费差额。诉讼中，公司认为应按照双方约定执行。法院审理后认为，公司仅以“基本工资”为基数核算加班费，侵犯了小李的合法权益，故判决公司向小李支付加班费差额。

　　法官释法：

　　加班费的计算基数应根据劳动者在正常工作时间所获得的工资报酬予以确定。实践中，部分用人单位与劳动者约定以劳动者月工资中的一部分，如“基本工资”、“岗位工资”为加班费核算基数，该种约定侵犯了劳动者获得劳动报酬的合法权益，故通常情况下，劳动就此主张加班费差额，可获得法院支持。